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新葡萄京娱乐场app岗位轮换――造就复合型人才

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由于每个瓷砖企业有着不同的企业文化和企业氛围,因而会产生不同的管理人才培训的工作宗旨。但是,站在现在科技不断发展、信息化范围不断扩大的角度来看,如今许多的瓷砖企业在管理人才培训工作上还存在着许多落后的方法与方式,这对于管理人才工作的进行是无益的。
【建材网】由于每个瓷砖企业有着不同的企业文化和企业氛围,因而会产生不同的管理人才培训的工作宗旨。但是,站在现在科技不断发展、信息化范围不断扩大的角度来看,如今许多的瓷砖企业在管理人才培训工作上还存在着许多落后的方法与方式,这对于管理人才工作的进行是无益的。  在瓷砖企业内部,各个部门、各个岗位都有各自的岗位职责,所以在做同一个项目时他们的工作时间也是错开的。因而在制定人事培训方案时应该充分考虑到各个部门的工作属性,根据他们的不同需要制定出不同的人事培训方案。  首先,注意管理人员的工作性质。不同的工作性质的人员应该安排不一样的人事培训项目。比如,技术部门的管理重在专业技术的提升,所以在人事培训上应该相应地提高专业知识的比重;操作岗位的管理人员培训时应增加实际操作能力的锻炼,增强动手能力和实践能力。  其次,结合管理人员的工作安排。不同岗位的管理人员工作安排也不一样,所以在安排人事培训时应该根据他们的工作实际,以不影响正常生产为重。在培训需求调研时就应该对各个岗位的管理人员的工作时间做详细的了解,以他们的时间为主安排培训项目不但可以得到企业主管的认可,而且也不影响生产,管理人才培训起来也比较轻松。  第三,每个部门都是企业正常运转中不可或缺的一个环节,而各个部门之间又是紧密联系在一起的,培训工作就是为了提高各部门的工作能力、增强各个部门之间的联系,从而从整体上增加企业的竞争力。特别是对管理人才的培训工作,对企业未来的发展尤为重要。  要在新时代的大背景下,站在时代的前沿,充分结合现代高新科技,重新规划本企业骨干人才的培训工作。采用较新的多媒体方式不但可以为培训增添色彩,而且能够更为直观地向骨干学员传达信息。从听觉、视觉、感官等各个方面来刺激管理人员,加深他们的主观意识,从而带动他们的学习能动性。

岗位轮换制是企业有计划地按照大体确定的期限,让职工轮换担任若干种不同工作的做法,从而达到考查职工的适应性和开发职工多种能力、进行在职训练、培养主管的目的。
哪些情况需要岗位轮换?
新职工轮岗实习。新职工在就职训练结束后,根据最初的适应性考查被分配到不同部门去工作。在部门内,为了使他们尽早了解到工作全貌,同时也为了进一步进行适应性观察,不立即确定他们的工作岗位,而是让他们在各个岗位上轮流工作一定时期,亲身体验各个不同岗位的工作情况,为以后工作中的协作配合打好基础。经过这样的岗位轮换(每一岗位结束时都应有考评评语),企业对新职工的适应性有了进一步的了解,可以更好地确定他们的正式工作岗位。
培养复合型职工的轮换。企业为了适应日趋复杂的经营环境,都在设法建立弹性组织结构,要求职工具有较强的适应能力。当公司经营方向或业务内容发生转变时,能够迅速实施人力资源转移。于是公司要求职工不能只满足于掌握单项技能,必须是复合型人才。在日常情况下,企业有意识地安排职工轮换做不同的工作,以取得多种技能,同时也挖掘了各职位最合适的人才。
着眼长远,培养管理骨干的轮换。对于高级管理干部来说,应当具有对业务工作的全面了解能力和对全局性问题的分析判断能力。培养这些能力,显然只在某一部门内做自下而上的纵向晋升是远远不够的。必须使干部在不同部门间横向移动,开阔眼界,扩大知识面,并且与企业内各部门的同事有更广泛的交往接触。这种轮换以部门主任一级干部为最多,轮换周期也较长,通常为一年以上。
消除官僚、活跃思想的轮换。长期固定从事某一工作的人,不论他原来多么富有创造性,都将逐渐丧失对工作内容的敏感而流于照章办事,这种现象称为疲钝倾向。疲钝倾向是提高效率和发挥创新精神的大敌,企业通过定期进行职务轮换,使职工保持对工作的敏感和创造性,是克服疲钝倾向的有效措施。现代企业中,销售服务部门与产品设计部门之间人员互相轮换较多,这种轮换还起到强化相互联系、改善新产品开发质量的作用。
其他轮换。企业需调整某些部门的年龄构成或职工出现不能适应工作的情况或合并某些业务部门等等,都可能相应发生职务轮换。在大企业中,每年都有相当数量的职工,被宣布进行横向流动。这已成为现代企业员工管理的普遍现象。
除了在员工能力开发方面的作用之外,岗位轮换制度还可以满足个人求知欲,扩大知识领域,延长直线升迁的时间,防止既得利益现象的出现和发现管理上的弊端。
岗位轮换在企业经营上也有很重要的作用。首先,岗位轮换制有助于打破部门横向间的隔阂和界限,为协作配合打好基础。其次,轮换有助于职工认清本职工作与其他部门工作的关系,从而理解本职工作的意义,提高工作积极性。
摩托罗拉公司普遍实行工作轮换制度,公司给员工提供各种机会,尽可能做到能上能下和民主决策,这样做不仅使更多的人得到了锻炼,也便于每个人发现自己最适合的工作岗位。管理人员之间也采用轮换的方式进行培养,人力资源、行政、培训、采购等非生产部门的领导多数具备生产管理经验,不但有利于各部门更好地为生产服务,也有利于管理人员全面掌握公司的情况。生产工人的前道工序和后道工序、装配工人和测试检验工人也经常进行岗位轮换,这样可以使员工成为多面手。
实行岗位轮换时要注意的问题
在推行岗位轮换制度中,也存在很多困难和阻力。每年大量的人事横向流动是很麻烦的事情,加重了HR部门的负担,给业务部门的工作也造成一定的影响。以下是岗位轮换制中可能出现的问题:
1.对掌握某些复杂专业技术不利,可能使这类技术水平降低或停止发展。 2.
对保持和继承长期积累的传统经验不利,可能使工作效率降低。 3.
因故未能及时参加轮换可能造成职工“错过班车”的感觉而影响情绪。 4.
常常由于业务上的需要而不能如期进行轮换。 5.
职务轮换必然相应引起职务工资变动,可能影响职工收入或使工资计算复杂化。

  1. 各部门有本位主义思想,不愿意放走骨干员工。 7.
    轮换之前没有做好必要的培训准备,进行岗位轮换的员工都成了新手。
    对此,在实行轮换制度时,要注意以下几点: 1.
    在实施之前应建立完整的各项职位的岗位说明书以及作业流程书。 2.
    有些工作性质完全不同的职位是无法轮换的,如人事、财务人员调到技术开发部门,这是行不通的。有的大公司配有医务人员,也是万万不能换其他人来尝试一下的。
  2. 有的职位过于敏感或有高度机密性,也不适合经常调动。 4.
    调动之前要征求员工意见,对于不愿意换岗位的员工也不要勉强,否则一旦调动他就辞职,公司反而要损失人才。
    推行岗位轮换制的出发点是企业的长远利益,因而它和当前利益会产生一些冲突。企业在组织建设中,应十分重视增强抵抗恶劣环境的“体质”,而不以眼前利益的一得一失为标准。所以对岗位轮换中的问题,企业采取积极态度予以解决,一般是通过改进或完善其他制度以适应岗位轮换的需要,绝不因麻烦而废止它。

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